BAROMETRE METIERS #11 – PRINTEMPS 2019

Notre baromètre est de retour avec un tour d’horizon de quelques tendances observées récemment sur nos métiers…

CORPORATE (Large & Mid Caps)

• Ce début d’année semble être marqué par des projets destinés à améliorer le pilotage de la performance. Déploiement d’outils permettant une analyse plus fine des données et de meilleures prévisions financières (notamment lors d’intégration de nouvelles entités acquises récemment), optimisation de la gestion du cash et diminution des coûts restent toujours prioritaires. Il s’agit également d’encourager l’innovation (robot comptable, plateforme financière numérique…).
• De belles opportunités de recrutement et de renforcement restent présentes, la ligne métier contrôle de gestion propose des profils pointus en capacité d’aller le plus en profondeur en fonction des thématiques. Les CFO, en grande proximité des dirigeants et des actionnaires/investisseurs en capital, doivent toujours davantage développer une dualité financements et direction financière.

ASSET MANAGEMENT / PRIVATE BANKING

Asset Management :

• Un début d’année durant lequel les équipes de gestion et les commerciaux ‘’digèrent’’ le dernier trimestre 2019. Les clients finaux également, d’où un certain attentisme. Les sociétés de gestion sont prudentes, les recrutements temporisés dans un souci de ne pas racheter les bonus. Un premier trimestre calme.
• Les actifs illiquides profitent des heures plus sombres de la gestion traditionnelle. Les profils experts sur les fonctions supports sont rares, sur-sollicités, ils s’arrachent à prix d’or. Il fait bon être risk manager en fonds immobiliers ou infrastructures en Europe depuis deux ans. Une tendance nette de la part des commerciaux institutionnels à rejoindre des entités qui possèdent dans leur gamme des acteurs de « real assets ».
• Toujours de nombreuses sollicitations de gérants londoniens qui souhaitent rentrer à Paris.

Banque Privée :

• De beaux résultats de collecte en 2018 pour une majorité de banques privées qui visent des clients fortunés ; les banquiers surfent toujours sur les opérations nombreuses de cash out des chefs d’entreprise même si la concurrence est rude. La baisse des marchés a néanmoins impacté les marges et les belles réussites de collecte n’ont pas nécessairement été récompensées en conséquence. Cette pratique peut générer quelques frustrations…
• Au cœur des préoccupations et des investissements des directions de banque privée : être différenciant par un service haut de gamme (en contradiction parfois avec les conséquences de non remplacement des départs de banquiers et de portefeuilles clients trop lourds), proposer une offre PE sophistiquée en réponse aux demandes des clients, accélérer la digitalisation pour la nouvelle génération d’entrepreneurs.
• Pas de sujets majeurs de concentration sur le marché de la banque privée en France dernièrement. Des déploiements en province de pure player (Bordeaux, the place to be en 2019). Toujours quelques mouvements de banquiers seniors vers des Multi family offices et des recrutements opportunistes de bons développeurs. Des projets d’implantation de nouveaux acteurs étrangers.

BANQUE D’INVESTISSEMENT, FINANCEMENTS & MARCHES

• Les activités de marchés au sein des BFI françaises subissent l’environnement difficile des marchés de capitaux mondiaux. L’enveloppe des bonus est en moyenne à la baisse ou au mieux « flat ». Les top performers ou éléments « clés » resteront choyés et bien traités.
• Plus qu’une création ou recrutement massif d’équipes, l’effet Brexit initie principalement un déplacement (ou relocalisation) des forces vives sur leur marché local. Des opportunités se dessinent tant dans les équipes de finance de marchés que de financements et coverage. Quelques déplacements européens y compris sur des sujets réglementaires et normes.

M&A

• Au sein de l’Europe, le poids représenté par la France en 2018 est, en valeur relative, inférieur à celui de 2017. L’essentiel du M&A français a constitué en des opérations cross border (de la France vers l’étranger).
• Le marché du mid caps est toujours dynamique avec des niches sectorielles notamment le M&A tech. Certaines banques ont procédé à un renouvellement des générations, laissant place à une nouvelle arrivée de MD aux postes clés. Toujours autant de difficultés à recruter au niveau Associates et VP, une classe sur sollicitée et peu encline à bouger pour faire le même métier.
• Les boutiques M&A large caps et les banques anglo-saxonnes ont payé des bonus en ligne avec les attentes (et assez comparables à ceux de 2017), avec toutefois une tendance à une plus forte différenciation en fonction de la performance de chacun.
• Les banques françaises ont été moins généreuses, notamment en raison de la très faible activité de l’ECM qui a impacté les bonus en M&A. Il existe un consensus sur le fait que 2019 s’annonce comme une année plus tendue.

PRIVATE EQUITY

• Le marché continue de s’élargir et le métier restera en croissance sur les années à venir. Des fonds se créent, d’autres changent de noms. Les équipes évoluent ou se transforment. Les directeurs d’investissements sont sur sollicités, on recherche des profils très expérimentés en investissement.
• Les entrepreneurs sont incités à ouvrir de plus en plus leur capital. Les levées de fonds restent très positives. La tendance est à la diversification et création de plate-forme d’investissements ciblées.
• De nouvelles pratiques émergent telles que l’impact investing ou l’investissement au capital de sociétés spécialisées sur les grandes transitions (ou « méga tendances »).

CORPORATE BANKING

• Les financements Entreprises sont restés sur des tendances en croissance avec de belles performances à deux chiffres sur certains segments (équipement classique, affacturage). Certains établissements souhaitant élargir leur part de marché ont été très moteurs et ont renforcé leurs équipes en conséquence, quitte à tirer vers le haut certains salaires. De nouveaux players (Fintechs, courtiers, entités européennes…) accroissent les opportunités de mobilité. Les banques étrangères sont de la partie, la recherche d’experts reste soutenue tant sur des profils en financements structurés que sur ceux concernant les risques de crédit inhérents. Les candidats bilingues, ou mieux, trilingues, habitués aux coordinations avec des sièges à l’étranger sont favorisés. Suite au Brexit, les impacts des transferts des encours crédits sur les entités locales restent sous observation.
• Dans la lignée de la DSP 2, les services innovants en matière de paiements et de monétique sont très actifs (de nouvelles dispositions de cette directive rentreront en vigueur en Septembre 2019), ceci conduit à des recrutements d’experts techniques ou de commerciaux très courtisés, qu’ils travaillent en société de conseil ou en institutions financières. Les enjeux de cyber sécurité sont également intégrés à ces recherches.

ASSURANCE

L’assurance connaît encore en ce début d’année des défis importants à relever en termes :

• d’évolution des gouvernances et des organisations (MMH, Ag2R/Matmut, LBP/CNP, Participation de Covéa au capital de Scor…),
• d’amélioration des outils et digitalisation des process / parcours client…
• de développement de business et redéfinition des offres (ex loi Pacte en épargne retraite),
• de l’impact des changements réglementaires et des applications de normes IFRS 17, 9…

Des besoins en recrutement en découlent, diversifiés, en marketing et développement, en compliance et risques, comme en management de projets, avec parfois des difficultés à trouver des collaborateurs prêts à s’investir sur des projets de longue haleine s’ils n’ont pas de visibilité de sortie de poste. D’autres besoins importants de compétences en reporting et en consolidation IFRS : poste à valeur ajoutée pour l’entreprise mais sous pression pour le collaborateur… Le marché est favorable aux candidats, une rareté des profils se confirme, les rémunérations s’envolent et les assureurs ne sont pas toujours prêts à suivre.

Ce contexte global amène les assureurs, les réassureurs et les courtiers à transformer leur mode de fonctionnement (sécurisation, Blockchain, Intelligence Artificielle, E-messaging…) et leur mode de travail. Ce phénomène aboutit à l’off/near-shoring de certaines tâches, à des suppressions de postes et à leur remplacement par des profils plus généralistes, plus internationaux, plus évolutifs.

CONSEIL

• Le secteur est toujours en croissance avec un marché de candidats et des rémunérations observées supérieures à la moyenne combinée à des augmentations de 10-15% chaque année, ce que le consultant n’aura pas « en interne, chez son client ».

Il y a 5 ans, le consultant accompagnait son client, aujourd’hui il remplace l’interne de son client, un “intérimaire de luxe”, diront certaines compagnies qui n’ont pas d’autres choix, ne pouvant ou n’arrivant pas à recruter…

Ce phénomène aboutit pour le Conseil à la nécessité de recruter beaucoup de juniors, de les former vite et de les envoyer rapidement chez leurs clients… Les cabinets recrutent « à l’Ecole » d’Ingénieur ou de Commerce. L’expérience dure au plus 5 ans, pour un départ en interne « choisi et mis en concurrence ».

• Pour les profils de Manager et Senior Manager, la compétition pour recruter « du conseil au conseil » est encore rude… car souvent ils vont souhaiter rejoindre un cabinet de stratégie et non un autre cabinet de conseil de même nature. Or la plupart des cabinets de stratégie conservent leur standard de recrutement même en pénurie de profils…