Dans ces temps incertains, la clé du management est la capacité à créer une aventure commune

En cette année de pandémie où l’imprévisible est roi, les us et coutumes du monde professionnel ont volé en éclats, tandis que les modèles et règles de fonctionnement tant individuels que collectifs ont pour la plupart révélé leur incapacité à répondre aux défis apparus. Se réinventer, faire sa révolution et changer de mindset pour un employeur est un impératif pour pouvoir piloter une transformation adaptée. Oser sortir d’un cadre, penser différemment et en conséquence prendre des risques, notamment en matière de management et de recrutement, accepter ne pas privilégier le retour immédiat sur investissement pour construire un futur adapté aux antagonismes d’un monde ouvert, en reconstruction où le besoin identitaire comme l’appartenance à un corps social s’exprime aujourd’hui avec force.

Des besoins de flexibilité dans la gestion d’une semaine de travail, de larges horizons géographiques accessibles, plus d’impatience dans les attentes, de nouvelles opportunités de métiers issus des technologies, tels sont les enjeux aujourd’hui bien identifiés par les managers métiers ou RH.

Pour gérer cela au mieux, le management doit aussi subir sa propre transformation. Modèle social et relation au travail vont amener les managers à s’interroger sur l’expression même de la relation hiérarchique, sur comment fédérer et embarquer dans la durée une équipe, avec quels outils, leviers et ressources. C’est un “nouveau pacte collaboratif”, “l’Expérience employé” réinventée qui demande la révision des modes de management.

Être légitime en la matière implique de montrer sa capacité à prendre de bonnes décisions et être prévisible car une décision irrationnelle, même occasionnelle, brisera une part de la confiance durement acquise. Or en période de crise, le climat de confiance instauré est encore plus déterminant.

“Nous ne voyons pas le monde tel qu’il est mais tel que nous sommes” : Kant avait bien raison sur ce point et le manager doit porter une attention encore plus soutenue aux perceptions que les collaborateurs ont face à une situation perçue comme difficile ou complexe.

“Créer un esprit d’équipe quand chacun gère en même temps son télétravail, c’est facile à dire mais à manager au quotidien, c’est autre chose…”

Il s’agira ici d’aider ces collaborateurs dans la gestion de ces moments clés. Comment favoriser leur lucidité et leur perception de la situation, élargir leur vision sur les perspectives possibles, leur laisser définir les possibilités et quelles actions mettre en œuvre.

“Oui, mais le travail hybride présentiel/distanciel change tout !” Il est vrai que le management à distance nécessite une attention revisitée : comment récupérer les signaux faibles du dérapage d’une situation ? Comment faire vivre le groupe ensemble et entretenir l’esprit d’appartenance ? Les pertes de capteurs informels lors des discussions dans les couloirs, les signes non verbaux moins perceptibles sont autant d’invitations à remettre du qualitatif dans les échanges opérationnels et créer des moments spécifiques pour encourager les expressions des collaborateurs ou éviter que certains ne se sentent délaissés.

Le manager se retrouve parfois bien seul sur ces questions vraiment existentielles.

Finalement, qu’est ce qui nous lie ? Quel collectif souhaitons-nous créer ? Autour de quelle aventure commune avons-nous envie de nous retrouver ?

En période d’incertitude en mode Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity (VUCA) ou de crise inédite, tout est amplifié. C’est pourquoi les basiques restent utiles, comme :

• faire un feedback formateur et savoir en demander ;
• oser dire les choses et recadrer avec assertivité ;
• définir les attentes et savoir transmettre ;
• fixer des règles du jeu sans laisser dériver les comportements hors-jeu ;
• déléguer et perdre une partie de maîtrise tout en restant co-responsable du résultat ;
• développer des comportements de coopération ;
• se pousser à sortir de sa zone de confort…

Pour le manager, ce sont autant de qualités à exprimer en termes de communication, d’écoute et de gestion des ambiguïtés. Un accompagnement dédié facilitera cette conduite de changement structurel et sera plus que bienvenu. Pour l’aider en ce sens, il pourra disposer d’aide et d’outils lui permettant de renforcer son impact, sa légitimité et son influence.

Les méthodes de soutien et d’accompagnement individuel ou collectif sont tout à fait adaptées à ces transformations car elles facilitent les bonnes postures et contribuent à de meilleures techniques de communication. Elles permettent au manager de mieux connaître ses propres modes comportementaux, d’identifier ses ressources, ses limites, ses filtres et biais de perception afin d’en tenir compte pour mieux répondre aux besoins de son équipe. C’est aussi un bon moyen de retrouver du sens dans son action.

“Finalement, c’est dans la gestion des situations difficiles et le changement que je reconnais le bon manager qui suivra au quotidien les progrès et pas seulement le résultat final.”

Par Denis Marcadet, fondateur, et Corinne Oremus, directeur général.