Le DRH, pilier de la mise en œuvre de la stratégie digitale de l’entreprise
Cabinet indépendant de conseil en Ressources Humaines, Vendôme Associés, créé en 1987, accompagne la transformation digitale des entreprises dans la recherche et la gestion de compétences adaptées. L’enjeu : trouver et fidéliser des profils en adéquation avec la maturité digitale d’une société, sa stratégie et ses équipes déjà en place. Témoignage de Corinne Orémus, Directeur Général Délégué.
En quoi la transformation numérique des entreprises transforme-t-elle le métier de DRH?
Les entreprises sont en train de changer de paradigme et de revoir leur organisation. Or, le DRH est au cœur des besoins d’anticipation de sa société et donc en première ligne de sa transformation numérique. Pendant longtemps, il a été un expert, spécialiste de la réglementation, de la politique sociale et administrative, de la formation, au positionnement pas toujours défini dans l’entreprise. Aujourd’hui, il endosse une fonction beaucoup plus stratégique et transverse. Très proche de la direction générale, au sein du Comex, il est un acteur qui accompagne et facilite le changement. Le DRH joue un rôle majeur dans la bonne application de la stratégie digitale de l’entreprise. Il doit en effet veiller à ce que les évolutions demandées soient applicables et assimilables par les collaborateurs, en premier lieu les managers. C’est lui qui établit les étapes clés et la bonne marche du changement. Il devient garant des techniques managériales au quotidien et gardien du temps face à la vitesse imposée par le digital.
Comment les réseaux sociaux, le Big Data et tous les outils digitaux modifient la manière de travailler d’un DRH?
Le Big Data n’est pas seulement dédié aux clients externes, mais aussi aux candidats et aux équipes. A la fois récepteur, coordinateur et fournisseur d’informations clés : Le DRH, quant à lui, dispose d’une manne d’informations sur chaque collaborateur, tant internes qu’externes (Recrutement, paie, formation, entretien d’évaluation). Avec les blogs collaboratifs, les intranets et les réseaux sociaux, il peut utiliser de nombreux nouveaux outils pour recruter et gérer les compétences. Il doit rendre ces données disponibles à tous et devenir garant de leur exploitabilité dans le respect des réglementations. De même, responsable de la Marque employeur, le DRH va utiliser ces outils pour en faciliter l’accessibilité et l’appropriation par tous, dirigeants et collaborateurs, à des fins de promotion externe.. Dans un monde connecté où les potentiels ont des opportunités démultipliées, les enjeux d’engagements se renforcent et deviennent un axe clé à suivre au sein des baromètres RH voire sont intégrés comme indicateur de performance managériale.
Justement, la digitalisation des organisations implique de nouvelles compétences. Votre rôle, en tant que cabinet de conseil en ressources humaines, a-t-il lui aussi évolué?
Oui, bien sûr. Les DRH utilisent souvent leurs propres ressources pour rechercher les profils habituels. En revanche, lorsqu’il s’agit de détecter des candidats experts, à haut potentiel ou aux compétences nouvelles, comme dans le digital, ils font davantage appel à des cabinets extérieurs, comme Vendôme Associés. Notre rôle s’est enrichi, car une des principales aspirations des entreprises est la fidélisation de leurs talents. Pour y répondre, notre valeur ajoutée est, dans un environnement sectoriel et métier maitrisé , notre capacité à appréhender la vraie personnalité, à décoder et vérifier les histoires professionnelles, approfondir les objectifs et les motivations, mais aussi évaluer les capacités d’adaptation, les savoir être, et pas seulement les savoir-faire .Il s’agit de s’assurer que le profil sera en adéquation avec la stratégie de l’entreprise, sa culture, ses projets et les équipes existantes. Nous passons peut être moins de temps dans la recherche mais bien plus dans l’analyse. La transformation numérique implique de tels bouleversements, qu’il faut bénéficier d’une connaissance intime des enjeux d’une société pour trouver le bon candidat. Nous sommes ainsi amenés à avoir des discussions très approfondies avec les directions, notamment sur la maturité digitale de leur structure et leur gouvernance afin d’apporter la solution sur mesure. Et surtout, notre rôle se poursuit au-delà du recrutement. Il s’étend sur les projets de mobilité, de passerelles entre métiers, de bilans de carrière et d’accompagnement lors des moments clés du parcours professionnel.
Le Chief Digital Officer est apparu dans les organigrammes de quelques sociétés. Quelle est votre vision de ce nouveau poste?
Il ne s’agit pas totalement d’un nouveau poste. Une partie des compétences pouvaient déjà être assurées par les directions Internet, Innovation, Marketing ou Multicanal. Ce qui change est que jusqu’à présent ces fonctions étaient très orientées sur la relation client. Or le Digital nécessite de travailler avec l’ensemble de l’organisation. Le Chief Digital Officer va donc intervenir sur toute la chaîne de valeur de l’entreprise. Il a un rôle transverse dont les contours peuvent varier d’une entité à l’autre. Il peut diriger la stratégie digitale globale, coordonner différents projets, veiller au marketing des offres, s’assurer de la bonne application de la stratégie dans les BU, ou encore piloter la croissance externe et l’identification de start-ups intéressantes dans le secteur d’activité. La difficulté pour lui est parfois de s’adapter aux équipes en place, notamment celles où existe déjà un responsable digital, pour ne pas apparaître comme un concurrent, mais plutôt comme un chef d’orchestre, celui qui porte la vision et donne l’impulsion. Les entreprises sont en pleine transition. Lorsqu’elles seront digitalisées, les enjeux se déplaceront ailleurs et ce poste n’existera peut-être plus. Mais nous ne sommes qu’au début du chemin.
Interview réalisée par Laure Kepes
L’intégrité et plus sur le site Digital-Assurances.
